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面试官 别问求职者这些傻问题

资讯来源:互联网  发布时间:2015-3-12 17:46:14  被浏览次数:2711


在跳槽这个行为里面,面试是决定跳槽行为成功与否非常重要的一项活动。几乎所有的伙伴成功跳槽前,都要经历各种面试,面试是由招聘方(大多数情况下,人力资源和用人部门是招聘方的代表)和求职者共同参与的一种双向互动。大家可能都看到过很多关于面试官吐槽求职者的文章,文章里面大谈特谈关于求职者幼稚、不专业、眼高手低等的行为和表现,有的甚至带有不太善意的嘲讽。

那么,今天我们就换一个角度来看面试。从求职者的角度来看,面试官们的表现又怎样呢?我给大家总结如下:

一、傻B的问题有木有?

“泡菜x子”是一个有近十五年工作经验、十年左右中高层管理工作经验的制造型行业管理人才,他在节前参加的一次面试中,年轻的面试官脱口就问他这样的问题:做了这么多年的管理工作,你认为什么是管理?“人间x象”跳槽到一家银行做信用卡销售,面试官也莫测高深地问他:你觉得什么是销售?有位小伙伴到某快消品企业应聘营销策划,面试官问他:做了五六年的快消品营销策划,你认识叶茂中吗?

“一如既x”说,他节前到一家印刷公司应聘厂长,前面所有的问题都回答的很好,就在他几乎以为自己都快和面试官成为同事了的时候,面试官问他:管理科学里面,PDCA循环里的PDCA分别代表哪四个英语单词?“一如既x”很坦诚的承认自己英文不好,结果被以理论知识不过关而淘汰掉了。

最搞笑的是“曾经x梦”在一次面试中,人力资源看着他的简历连续问了四个问题:你哪一年出生的?你今年多少岁?你是什么属相?你家住xx区东大街几号?“曾经x梦”说,他觉得这个面试官是刚从信用卡征信员转行做人力资源的。

“先天xS”说她前天参加面试的时候,遇到了一个幽默的面试官,刚开始谈了很多关于人生和理想的话题,面试官话锋一转:刚刚我们聊了很多其它问题,接下来我们聊聊关于实际工作的话题:你老公是做什么工作的?

“初x菜鸟”还有半年大学毕业,目前正在找实习工作。一位姐姐在面试他的时候问他:我看你简历上填的宗教信仰是佛教,你为什么要信仰佛教?

二、傲慢的态度有木有?

“淡x妹”在一次面试中,因为面试官的态度傲慢,主动的就提出离开了。面试官一开始就没有正眼看过她一下,埋着头看着自己的手机说:做个自我介绍吧;等她昨晚自我介绍,面试官开始看电脑屏幕,并且边打字,边说:说说你上一份工作的情况吧;等她把上一份工作的情况说完了,面试官才拿起放在一边的她的简历开始看,而且看了一分多钟没理她。于是她说话了:如果您没有别的问题,我先离开了,谢谢您!说完,站起来推开门就走了。

“热x青年”在之前的面试中,当他谈到自己的理想和职业生涯规划的时候,面试官翘了翘嘴角,嘲讽的说:年轻人,你的那些想法太幼稚和天真,等你懂了什么是生活,再谈理想吧。

“幻想隐现”同学参说他参加完某网络科技公司的面试后,礼貌的跟面试官握了个手,然后离开。刚走出门,就听到面试官在跟其他人讲:刚刚面试了一个傻B,居然走的时候还跟我握手!

鉴于篇幅关系,更多的吐槽我不再展开,一一的给你列举在这里吧:有面试官在面试过程中一直抖脚的,有一直语音聊微信的;也有几乎不问求职者任何问题,一上来便介绍公司说公司各种好,福利待遇也高,然后就问求职者愿不愿意来上班的;还有相当相当迷信星座、血型、属相和求职者笔记的,“一路x北”就是因为遇到一个迷信“笔记坚定”的人力资源,因填写的表格所体现的笔记被鉴定为“不踏实,较虚”而直接被前台抱歉请走的;也有自己穿着羽绒服和牛仔裤,批评求职者没有穿职业装来面试的......

面试官(特别是初试面试官),是求职者深度接触到公司的第一人,很多时候代表着用人单位的形象。在双向选择的今天,面试官的表现也影响着求职者对企业的评价。因此,面试在今天的作用除了甄别、筛选人才之外,还需要通过面试来吸引人才,而面试官就是吸引人才的关键。今天,在吐槽的同时,我顺便给大家提点关于面试的建议(个人建议,不一定专业,仅供参考,还望各位面试官不要拍砖):

一、关于面试的内容

面试的过程是了解求职者的过程,也是求职者了解用人单位的过程。所以,我个人建议一场面试的内容至少要包含以下三个方面:1是了解求职者(包含:一般信息、能力素质、求职意向和需求等),2是告知求职者(包括:公司基本情况、用人标准、薪酬激励、福利待遇和本岗位的一些基本情况等。当然,为了吸引优秀人才,可以适当包装,但不能过度包装),3是开放式问答(包含:求职者关心的问题、薪酬或职位谈判、入职约定、进一步面试约定等)

二、关于如何甄别求职者

建议大家都研究研究“STAR原则”。所谓的STAR原则,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。

STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。 一个人力资源主管在与应聘人员交谈时,首先要了解应聘人员以前的工作背景,即所谓的背景调查(Situation),然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些,每一项工作任务都是怎么做的,都采取了哪些行动(Action),所采取行动的结果如何(Result)。 通过以上四个步骤的实施(面试的提问也要基本围绕以上四个主题开展),人力资源经理基本可以控制整个面试的过程,并对你面前的求职者的能力素质有较高水平的了解。

三、关于岗位匹配

面试官(人力资源)除了要对求职者的情况了如指掌以外,非常重要的一点是一定要了解用人岗位。面试完一个求职者之后,我们会对面试者的能力素质情况有个大致了解,接下来的工作就是与我们内部的“岗位素质模型标准”相匹配,求职者的情况与我们需求岗位的要求越接近,就代表求职者越适合我们的需求岗位。因此,搞清楚企业内部各岗位对人才的能力素质要求,是招到人才的关键!专业的人力资源,都会描绘出每个岗位的“能力素质模型标准”,招聘的时候,就用这个标准来匹配适合的人才。面试的时候,也是根据这个标准来提问题、设计面试方案。而那些不知道该问求职者什么问题才好的面试官,其实大多数是不知道我们需要什么样的人才!
 




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